Het failliet van Taylor

9 maart 2012
Interview door Basti Baroncini
Frederick Winslow Taylor bedacht 100 jaar geleden het management, en nog steeds vinden zijn ideeën breed ingang bij bedrijven. Maar waar ze vroeger voorspoed brachten, zijn ze nu achterhaald en een bedreiging voor de continuïteit. Daarom een luide oproep: stop nu met dat Taylorisme!
Op lange termijn gaan bedrijven die op Taylors leest zijn geschoeid allemaal ten onder, zegt Cees Harmsen. ‘Het kan niet meer, het past niet meer. Maar ook op korte termijn zijn zijn de gevolgen desastreus: personeel loopt massaal de deur uit. Als ze hun talenten niet meer kunnen ontwikkelen en genoeg krijgen van management en bureaucratie, worden ze wel zzp͛er. Voor een belangrijk deel komt dat door de organisatie-ideeën van Frederick Taylor.͛

Het gedachtegoed
Later meer over de gevolgen. Want wat zijn die ideeën van Taylor dan precies? Paul Kloosterboer vertelt dat Taylor vlak na de Industriële Revolutie past. ‘Het hoogtepunt van de lopende band. Taylor koos ervoor om het productieproces zo efficiënt mogelijk in te delen.
1. Taylor knipte het productieproces op in overzichtelijke delen, en zette daar mensen op die zich daarin specialiseerden. Daarmee beoogde hij efficiencyvoordelen te behalen. Berucht is de fabriek waar hij onderzoek deed naar mannen die kolen in de oven van de stoommachines gooiden. De sterkste en snelste man werd tot standaard gesteld, de anderen moesten daar aan voldoen.
2. Taylor bracht in bedrijven een strikte scheiding aan tussen Beslissen (de top), Denken (de staf) en Doen (de arbeiders).
3. Taylor had een negatief mensbeeld: de arbeider is van nature lui en onwillend; de enige manieren om hem in beweging te krijgen is met de wortel en de stok. Dat iemand vanuit een intrinsieke motivatie iets kan initiëren, bestond bij hem niet. Hij had een diep wantrouwen naar mensen.

Kritiek op Taylor
De kritiek op deze ideeën vloeit voor een groot deel voort uit het feit dat de tijden veranderd zijn. Het opknippen van het productieproces in kleine deeltjes werkt alleen bij standaard en routinematig werk. Want als er ook maar een beetje creativiteit aan te pas komt, werkt het al niet meer. En dat maakt het lastig. Want het meeste werk waarover Taylor praatte, hebben we in Nederland allang weggeautomatiseerd. Of we vragen Roemenen en Hongaren om het voor ons te doen.
Bovendien leiden Taylors ideeën tot vervreemding. Als alleen je handen worden geëxploiteerd en men vraagt je om je hersenen aan de kapstok te hangen, raak je los van jezelf en het bedrijf.
Kloosterboer:͚ ‘Zijn mensbeeld is te instrumenteel, een mens is natuurlijk ook een wezen met gevoelens en verlangens. Daarnaast krijg je logge en starre organisaties, die niet meer met de dynamiek van de wereld om kunnen gaan. Een laatste punt is dat je op deze manier grote hoeveelheden IQ door de wc spoelt, omdat je van mensen alleen hun handen gebruikt.’

Cees Harmsen sluit zich daarbij aan: ‘Het niet zelf mogen nadenken is totaal onzinnig. Iedereen heeft anno 2012 toegang tot informatie, we zijn allemaal professionals. Daarbij komt dat, wanneer je de lijn van Taylor doortrekt, je uitkomt bij verschraling van mens en aarde in allerlei opzichten.’

Een nuancering is direct op zijn plaats: ‘Dat was niet zijn intentie. Je moet hem wel plaatsen binnende context van zijn tijd: toen leefden al deze vragen nog niet. Voor een deel is deze kritiek ookmakkelijk. Als mijn achterkleinkinderen over 100 jaar met de jouwe gaan bellen,voeren ze ook een ander gesprek.
͛
Maar het gebeurt nog steeds
Dat zal allemaal waar zijn, ware het niet dat Taylors ideeën nog steeds opgang vinden in veel bedrijven.
In Nederland inmiddels niet meer in de pure vorm, daarvoor hebben we teveel inspraak via ondernemingsraden en zo, maar de tendensen wel͛, erkent Harmsen.
Een voorbeeld daarvan is de stijl van leidinggeven: ‘Sommige managers gebruiken nog steeds de methode van ik-heb-een-streep-meer-dan-jij-dus-ik-weet-het-beter. Het komt steeds minder voor,en dan nog vaak uit onmacht, maar je komt deze mensen nog wel tegen. En zeker de jonge generatie accepteert dit niet meer. Die wachten niet tot een manager ze vertelt hoe de wereld in elkaar zit, dat bepalen ze zelf wel. Je kunt als kleine bovenlaag niet meer beslissen voor de rest. Vooral bij MKB- en
familiebedrijven zie je dat nog wel eens: bij ondernemers met een sterke binding met het bedrijf. Maar ook de bureaucratie van Taylor (en Weber) zie je nog steeds, hoewel het pak ook daar begint te knellen.

Regels en procedures zijn tegenwoordig al oud voordat je ze goed en wel hebt opgeschreven. De wereld verandert snel en bureaucratie is per definitie traag.
Volgens Harold Janssen zijn er de afgelopen decennia allerlei verbeteringen aangebracht, maar wel allemaal binnen het denkkader van het oude systeem: ‘De wezenlijke opvattingen zijn niet veranderd. Taylor zei͞ the system comes first, not the man
͟, en die instelling zie je nog altijd bij de meeste organisaties. Dat de professional ondergeschikt wordt gemaakt aan de organisatie, is de normaalste zaak van de wereld. Op een paar koplopers na die het dus ook meteen beter doen. Mijn overtuiging is dat we die miljardenbesparingen met gemak halen als we managers ontslaan, omdat daardoor het plezier stijgt en de kosten dalen.
͛Waar je de oude manier van denken duidelijk ziet, is bij de ict-revolutie van de jaren negentig. Zegt
Janssen.͚ ‘Daarvoor was het management vaak houtje-touwtje ingericht. Maar toen iedereen aangesloten kon worden op eenzelfde netwerk, was dat reden om ouderwets te gaan beheersen. De techniek werd gebruikt om het systeem en de regels te versterken.͛
Volgens Kloosterboer zie je het oude denken nog iets meer bij beursgenoteerde bedrijven dan bij andere: ‘Kijk bijvoorbeeld naar grote bedrijven in de telecomsector of de industriële dienstverlening, dat is zo hiërarchisch allemaal. En ook het mensbeeld is overgenomen. De share-of-wallet is daar een gangbaar begrip: de vraag hoe groot de greep is die je in de portemonnee van
de klant mag doen.͛

De wereld is te complex geworden
Maar er is nog een reden waarom het gedachtegoed van Taylor niet meer werkt, zegt Harmsen. De wereld is er te ingewikkeld voor geworden: ‘Taylors denken is terug te brengen tot de formule meten=weten. Problemen in zijn tijd kon je daar prima mee oplossen, maar nu zijn de problemen wel wat complexer. Wilde je vroeger een snelweg aanleggen, dan deed je dat. Nu mo
et je overleggen met 63 belangenorganisaties en rekening houden met 81 wetten. Daar moet je dus een complexere manier van denken op loslaten. Je moet meer variabelen tegen elkaar kunnen afwegen en beter kunnen communiceren. Dat is coöperatief managen in plaats van bepalen wat er gebeurt.͛
De vraag is eigenlijk: hoe ga je om met de onzekerheid en ambiguïteit in de eenentwintigste eeuw?
‘Daarmee omgaan is de allergrootste uitdaging, terwijl individuen en organisaties dat in de praktijk vreselijk moeilijk vinden. Mensen verlangen naar de duidelijkheid van vroeger en vragen om simpele antwoorden van populistische politici. Maar dat kan niet meer. Je moet geen dingen willen beheersen die niet meer te beheersen zijn. Vergelijk het met de complexiteit van televisie. Alle 123 afleveringen van Baantjer hebben hetzelfde voorspelbare scenario. Terwijl de wereld teg enwoordigsteeds meer lijkt op die van de Soprano͛s: vier in elkaar grijpende verhaallijnen door elkaar verteld.
Mijn dochter begrijpt zo͛n serie feilloos, ik heb daar als vijftiger al weer wat meer moeite mee.͛
En het antwoord op die vraag? Hoe ga je om met die onzekerheid en ambiguïteit? Harmsen: ‘Met een pasklaar en simpel antwoord zou ik mezelf alweer tegenspreken. Zo simpel is het niet. De mindset moet veranderen. Open staan voor ontwikkelingen, dingen begrijpen zonder ze op te willen lossen en verbinding maken zonder de krampachtige reflex alles te willen beheersen. Maar ik begrijp ook dat een doorsnee arbeider hier weinig boodschap aan heeft. Leer kinderen
op de basisschool om een probleem in de week te leggen, in plaats van het in een overzichtelijk hokje te stoppen. Het gaat
om creativiteit en innovatie.͛

Hoe moet het dan wel?
We zitten tussen twee tijdperken in, zegt Harold Janssen. We nemen enerzijds afscheid van het Taylor-tijdperk met zijn management- en stafdenken. En langzaam ontstaan er glimpsen van een nieuw tijdperk waarin mensen zelf organiseren.
We hebben eeuwenlang georganiseerd zonder organisaties. En het is een illusie te denken dat we organisaties nodig hebben
om te organiseren.’
Te abstract? Janssen geeft een voorbeeld: ‘In Letland is de vuilophaaldienst van een ander niveaudan hier in Nederland, waardoor mensen massaal in het bos hun huisvuil dumpten. 2.000.000 vierkante kilometer bos was daardoor sterk vervuild. De overheid kon dat met haar trage en logge bureaucratie nooit oplossen, in tegenstelling tot een klein groepje jongeren
dat met nieuwe media aan de slag ging. 50.000 vrijwilligers meldden zich aan en bedrijven stelden materiaal beschikbaar.
Binnen vijf uur waren die 2.000.000 vierkante kilometer bos opgeruimd. Vijf uur! Met een organisatiedie van bovenaf werd aangestuurd, zoals de overheid, was dat nooit gelukt. Maar met wat jongeren en Google Maps is het allemaal mogelijk. De toekomst is er al, hij moet alleen nog worden gedistribueerd. Het oude systeem is nog dominant, maar de eerste tekenen van verandering zijn er al. Mensen gaan weer zelf organiseren! Ik geloof dat het management een tijdelijke aberratie op het thema organiseren was.͛

Wie gaat dat doen?
Hoewel achterhaald, vinden de beheersmatige managementideeën van Taylor dus nog steeds ingang bij bedrijven. Wie gaat dat veranderen? Kloosterboers ervaring is dat werknemers wel willen: ‘Vaak staan ze te popelen, en willen ze niet meer terug als ze eraan geroken hebben. Maarja, de top… Dat zijn de sterspelers van nu, en waarom zouden ze het spel opgeven waar ze nu zo goed in zijn?’
HR dan? Harmsen denkt dat HR dat allang doet: ‘HR is feitelijk ontstaan als reactie op Taylor. Hij had het over het behalen van maximaal rendement uit mensen, HR benaderde werknemers weer als mensen. En de tijden zijn echt veranderd. Tayloriaanse managers zeiden: Doe wat ik zeg anders dan…͟
In 2012 is het speelveld in de meeste bedrijven hopelijk veranderd naar: Laten we kijken hoe we onze bedrijfsbelangen kunnen verenigen met jouw loopbaanbelangen. Dat is echt 180 graden omgekeerd.’

En welke rol is daarin weggelegd voor HR? Volgens Harold Janssen moeten P&O͛ers zich hun paradoxale positie realiseren. ‘P&O͛ers zijn er om de menselijke waardigheid in organisaties te waarborgen, maar tegelijkertijd blijven ze deel uitmaken van een systeem dat dat per definitie niet is. Dat is sneu. Want meer dan de randen van het systeem opzoeken kunnen ze niet, terwijl het hele systeem niet deugt. Echte vernieuwing vindt nooit plaats binnen het oude denkkader. Elke P&O͛er moet voor zichzelf een keuze maken: kan ik binnen het systeem mijn ambities nog waarmaken of stap ik uit het systeem? Wanneer ik voor die keuze stond, zou ik een echt vak gaan leren.͛

Kader 1
Paul Kloosterboer
is strategie- en veranderconsultant bij Cordes.
Harold Janssen
is organisatieactivist bij DeLimes. Vorig jaar schreef hij een essay bij de heruitgave van Taylors boek The Principles of Scientific Management͛ uit 1911.
Cees Harmsen
is eigenaar en directeur van Novitijd. Daar probeert hij de mindset van mensen en organisaties te veranderen.

Kader 2
Foxconn
Een plek waar we Taylor nog altijd in optima forma zien is het Chinese bedrijf Foxconn. Daar maken ze onder meer iPhones en iPads. Werknemers moeten er 12 tot 14 uur per dag zulk routineus werk doen, dat ze hun handen na werktijd niet meer goed stil kunnen krijgen. Kloosterboer: ‘De mens als productiemiddel, ontdaan van menswaarde. Het bedrijf bekommert zich ook niet
om de output van de arbeid: als mensen ziek worden is dat hun eigen schuld en huren ze een nieuwe in. Het is een heel
rationele benadering, Taylor ten top.͛

Kader 3
Wat heeft Taylor ons gebracht?
Niets is helemáál goed of slecht, ook Taylor niet. Dus is het de vraag wat zijn denken ons heeft opgeleverd? Harold Janssen: ‘Taylor heeft de mensheid uit de zompen van armoede en ongeletterdheid getrokken. Doordat productiviteit en winst stegen, konden mensen werken en consumeren. En sterker nog: ze konden naar school. Als je de gemiddelde slimheid van arbeiders van toen zou meten met IQ-testen van nu, zou je rond de 70 uitkomen. We hebben ons allemaal kunnen ontwikkelen. Dat is een prachtige verdienste.͛

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *